Krachtig Veranderwerk, Prachtig Ontwikkelwerk
  • Start
  • Cases
  • ProRail: (team-)coaching on-the-job verkeersleiding

ProRail: (team-)coaching on-the-job verkeersleiding

De Verkeersleiding van ProRail krijgt meer en meer reizigers te verwerken en voert op steeds meer trajecten hoogfrequent rijden in. Deze netwerkoptimalisatie vraagt een andere manier van werken, zowel centraal als op de 12 verkeerleidingsposten. Met het programma 'koers VL' wordt ingezet op mer planmatig, zelfstandig en proactief opereren . Van bijsturen naar besturen

Het vakmanschap van de posten verandert van (vooral) lokaal puzzelen naar betrokkenheid bij de planvorming en bij de evaluatie en verbetering. De directie Verkeerleiding (VL) voert een organisatieverandering door om deze nieuwe manier van landelijk werken te ondersteunen. De teamleider die het operationele team op een verkeersleidingspost aanstuurt vwerdwijnt en er ontstaan twee nieuwe functies: de Officier van Dienst (ca. 72) en de Teammanager (ca. 20) met een HR-verantwoordelijkheid. Beiden staan onder leiding van een Postmanager (PM) die eindverantwoordelijk is voor de hele operatie van de post en de afstemming met ketenpartners en het landelijk niveau.

Vraag

Aan Forzes werd gevraagd om te helpen om deze transitie te ondersteunen door (team-) coaching on-the-job. Het goed implementeren van de verandering omvat meer dan het overdragen van kennis en vaardigheden.Naast de structuurwijziging wil men met de nieuwe functionarissen en de zittende medewerkers een slag maken richting een prestatie- en ontwikkelcultuur; een cultuur waarin eigenaarschap, ketensamenwerking en proactief handelen centraal staan. Er is dus zeker ook behoefte aan verandering in houding en gedrag. Zeker omdat de nieuwe rollen worden bemwnesd door een mix van nieuwe mensen en ervaren krachten

Inzet

Gedurende de periode augustus 2019 en april 2121 levert Forzes een projectleider en 5 (team-)coaches. Deze gaan de slag in opdracht van de Postmanagers. Elke post heeft zijn eigen behoefte. De een meer individueel de ander meer op teamniveau. Elke post kreeg maatwerk, ook qua timing. Interventies en tools zijn onderling afgestemd en er wordt gewerkt met een gedeeld resultaat voor ogen. Thema's: dialoog over prestaties, sturen op houding en gedrag, samenwerken, rolverdeling, omgaan met onderdruk, ...

De veranderaanpak en interventies kregen steeds vorm over de volgende drie assen.

  • Verbeteren van kwaliteit van interactie. Oordeelloos luisteren, dialoog voeren, checken van elkaar aannames, feedback geven
  • Verbeteren van kwaliteit van richting. Toekomstrichting visualiseren en onderzoeken wat er nodig is om daar te komen.
  • Verbeteren van kwaliteit van (persoonlijk) leiderschap. Welke waarden zijn voor mij belangrijk en niet onderhandelbaar, welke triggers liggen daaraan ten grondslag?

In eerste instantie word vooral ingezet op coachen van leidinggevenden bij transfer en toepassing van het geleerde uit de opleiding binnen het dagelijks werk op de post. Daarnaast is er veel aandacht  voor teamcoaching. Bijzonder is dat een deel van het team in 24 uurs dienst werkt en anderen niet, dat geeft een speciale teamdynamiek.

Onder invloed van Corona is de aanpak op punten aangepast en de doorlooptijd verlengd.

Opbrengst

Het project is formeel afgerond. De intrinsieke wens om zich verder te ontwikkelen leidt tot aanvullende ondersteuningsvragen op de posten. Het doorzetten van de ingezette verandering gebeurt van binnenuit. In het kader van de overdracht wordt door ons een toolset ontwikkeld.  

Enkele van de door de opdrachtgever onderschreven resultaten van belang voor de organisatieverandering:

  • Waar de verandering in de oorspronkelijke opzet op afstand werd gestuurd en nogal top-down was ingezet is er veel meer bewustzijn van het belang van horizontale en verticale verbinding. Ondanks de operationele druk pakken Postmanagers, Temamanagers en OVD-V's een actievere rol. Ze tonen overduidelijk (lokaal) eigenaarschap en nemen proactief verantwoordelijkheid bij het verder brengen van de verandering.
  • Waar de verandering vooral vorm kreeg door wijziging van structuur en procedures is de aandacht voor de het belang van sturing op zachte kant, houding en gedrag, enorm toegenomen.
  • Er is veel meer structureel en op verbetering gericht verleg met ketenpartners. Meer dialoog, minder discussie.
  • Op lokaal niveau is het (weerbarstige) gesprek over houding en gedrag op gang gekomen. Het oordeel is aan het veranderen in nieuwgierigheid naar invulling, belangen en persoonlijke betrokkenheid.
  • Leidinggevenden zijn in hun rolopvatting opgeschoven in de richting van een actieve bijdrage aan de (motivatie voor) in een door operationele onrust gedreven omgeving.
  • In de 24/7 werkomgeving is structureel aandacht voor teamcohesie, afstemming van aanpak en gebruik van diversiteit en talent door taakaccenten.
  • Er is aandacht en erkenning gegeven aan mensen die dat lang niet ervaren. Individuele coaching brengt mensen op het spoor van ontwikkeling, verandering of verstandige duurzame keuzes.

 

organisatieontwikkeling, individuele ontwikkeling

Copyright © Forzes • Webdesign by Dai Dai DesignPrivacyverklaringAlgemene voorwaarden • Sitemap 

Disclaimer: wij hebben ons best gedaan om alle rechthebbenden met betrekking tot fotomateriaal op deze website te achterhalen. Als u denkt dat uw materiaal zonder voorafgaande toestemming is gebruikt, Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..