Op deze buiige maandag trapten collega’s Jacco Westerbeek en Margo van Eijck af voor een bomvolle zaal in ‘ons’ kasteel Hoekelum in Ede. Jacco introduceerde Forzes en onze visie op de rol van deze open netwerkbijeenkomsten met klanten en vakgenoten.
Soms is het nodig om zo objectief mogelijk vast te stellen in hoeverre mensen voldoen aan de eisen en wensen die horen bij hun (toekomstige) rol of functie. Over welke eigenschappen en competenties beschikken zittende of te selecteren mensen? In hoeverre zijn die ontwikkelbaar? Welke persoonlijkheid of drijfveren brengen ze mee?
Met Erica Gasseling en Frank Goijarts beschikt Forzes over (zeer) ervaren adviseurs op het gebied van assessment centers: selectie, ontwikkelingsgericht en loopbaan oriëntatie.
Forzes gelooft in de juiste persoon op de juiste plek. Daarbij kiezen we voor waarderend beoordelen. Op het gebied van individuele ontwikkeling kijken we naar wat iemand aan kwaliteit in huis heeft, wat belemmert en wat toegevoegd zou kunnen worden. Kortom: we brengen talenten en behoeften in kaart zodat u en uw medewerker weten wat nodig is om het beste naar voren te laten komen.
We denken mee bij de volgende vragen:
Onze aanpak blinkt uit in:
Onderscheidend vermogen, persoonlijk, laagdrempelig, to-the-point, maatwerk, veilig en verantwoord. Frank en Erica verzorgen assessments voor allerlei niveaus en functies. Online of op locatie. Ze hebben ruime ervaring in het werken met raden van bestuur, raden van toezicht of directieteams.
Voor vragen: neem contact op met Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. +31 619 604 831
De meeste organisaties waar ik als adviseur kom besteden aandacht aan duurzame inzetbaarheid. Probleempje: vrijwel iedereen focust op vernieuwing maar niemand kiest voor het oplossen van écht achterstallig onderhoud.
De gemeente Zaanstad is een vernieuwende koploper op het terrein van integraal werken. Dit heeft als bijeffect dat de medewerkers uit de frontlijn geregeld worden benaderd voor een andere baan. Natuurlijk wil de gemeente deze goede medewerkers behouden en ze de ruimte bieden om zich maximaal te ontwikkelen.
Klene dropjesfabriek heeft.... hoog in het vaandel
De plantmanager treedt binnen aanzienbare tijd terug en wil een organisatie achterlaten waar het gedachtegoed van continu verbeteren op iedere managementlaag gedragen en uitgedragen wordt.
Forzes leverde een senior adviseur die een maatwerk ontwikkelingstraject voor teamleiders ontwikkelde. Het traject bestond uit.....De teamleiders werden gedurende drie maanden begeleid op en in het werk.....[overige activiteiten]
Onze opdrachtgever werd enthousiast van “management development met 0% training”. Teamleiders namen eigenschap van een veranderopdracht die 3 maanden.
Interimmanagement van een griffieteam op weg naar flexibiliering door duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling.
Het griffieteam van het LDCR int 170 miljoen aan griffierechten, beheert de rekening courant van advocaten en verwerkt declaraties van 250 deurwaarders. De financieel-adminstratieve wereld is in beweging en de afnemers stellen hoge eisen. Het MT ziet de potentie van de medewerkers en wil hen beter en meer resultaatgericht laten samenwerken. Het gaat om het opheffen en samenvoegen van drie secties tot één wendbaar team, onder andere door ontwikkelen van een strategie en veranderplan en een teamontwikkelingstraject gericht op samenwerking en resultaatgerichtheid.
Forzes ontwikkelde en begeleide dit team in haar ontwikkeling vanuit de operatie. Leren en presteren tijdens het werk stond centraal.
In het 1,5 maanden durende traject zijn er duidelijke stappen gezet in de kwaliteit van processen en samenwerking. Er staat een team waar veiligheid, duurzame inzetbaarheid en samenwerking geborgd is en medewerkers weer plezier hebben in hun werk. Teamleden vonden werkend leren en lerend werken niet alleen productief én leerzaam, maar ook enorm leuk. Het MT was positief verrast door de opbrengst, het talenten en de energie van hun mensen die passen bij deze “parel” binnen de rechtspraak en rijksoverheid!.
‘Dat kan toch ook helemaal niet, Jacco. Denk eens na!’ Het is 2001. Geleund tegen de deurpost van mijn kamer in het KLPD gebouw staat de baas van mijn baas. Ik ben lid van een team dat de verandering van een afdeling van het Korps Landelijke Politie Diensten vorm mag geven. En ondanks mijn gevoel dat we destijds de goede dingen deden, ging het mij niet snel genoeg.
Opleiding en training blijven onmisbaar als het gaat om initiële overdracht of aanscherpen van kennis en vaardigheden. Veel Forzes adviseurs hebben hun strepen verdiend als trainer of opleidingskundige. En hoewel we een verschuiving zien van off-the-job, naar off-the job blijft die een belangrijk onderdeel van onze dienstverlening.
Van korte workshop tot leergang. Op domeinen zoals projectmanagement, sales, accountmanagement, leiderschap, gespreksvoering, feeedback, vitaliteit, beoordeling, seectie, veranderkunde enzovoort. Veel elementen hebben we liggen, een intake bepaalt de mate van maatwerk.
Vragen, bel of mail met Evert Pruis, onze specialist
Binnen het ministerie van Buitenlandse Zaken werkt innovatieteam DARE op een innovatieve wijze met interne en externe partijen samen aan een netwerkorganisatie, die het ministerie ondersteunt om met durf, ambitie, resultaatgericht en energiek de toekomst aan te gaan.
“En hoe staat het met die notitie over de gevolgen van AVG voor aangepaste workflow?... Oké, wanneer heb je die af? Kan die volgend overleg op de agenda? Mooi. En over die procedure,… niet aan toegekomen? Jammer, wanneer eh..? Ik? Nee, die updates ben ik niet aan toegekomen. Goed dat je het zegt, ik zal er komende week mee aan de slag gaan…”
De Verkeersleiding van ProRail krijgt meer en meer reizigers te verwerken en voert op steeds meer trajecten hoogfrequent rijden in. Deze netwerkoptimalisatie vraagt een andere manier van werken, zowel centraal als op de 12 verkeerleidingsposten. Met het programma 'koers VL' wordt ingezet op mer planmatig, zelfstandig en proactief opereren . Van bijsturen naar besturen.
Het vakmanschap van de posten verandert van (vooral) lokaal puzzelen naar betrokkenheid bij de planvorming en bij de evaluatie en verbetering. De directie Verkeerleiding (VL) voert een organisatieverandering door om deze nieuwe manier van landelijk werken te ondersteunen. De teamleider die het operationele team op een verkeersleidingspost aanstuurt vwerdwijnt en er ontstaan twee nieuwe functies: de Officier van Dienst (ca. 72) en de Teammanager (ca. 20) met een HR-verantwoordelijkheid. Beiden staan onder leiding van een Postmanager (PM) die eindverantwoordelijk is voor de hele operatie van de post en de afstemming met ketenpartners en het landelijk niveau.
Aan Forzes werd gevraagd om te helpen om deze transitie te ondersteunen door (team-) coaching on-the-job. Het goed implementeren van de verandering omvat meer dan het overdragen van kennis en vaardigheden.Naast de structuurwijziging wil men met de nieuwe functionarissen en de zittende medewerkers een slag maken richting een prestatie- en ontwikkelcultuur; een cultuur waarin eigenaarschap, ketensamenwerking en proactief handelen centraal staan. Er is dus zeker ook behoefte aan verandering in houding en gedrag. Zeker omdat de nieuwe rollen worden bemwnesd door een mix van nieuwe mensen en ervaren krachten
Gedurende de periode augustus 2019 en april 2121 levert Forzes een projectleider en 5 (team-)coaches. Deze gaan de slag in opdracht van de Postmanagers. Elke post heeft zijn eigen behoefte. De een meer individueel de ander meer op teamniveau. Elke post kreeg maatwerk, ook qua timing. Interventies en tools zijn onderling afgestemd en er wordt gewerkt met een gedeeld resultaat voor ogen. Thema's: dialoog over prestaties, sturen op houding en gedrag, samenwerken, rolverdeling, omgaan met onderdruk,...
De veranderaanpak en interventies kregen steeds vorm over de volgende drie assen.
In eerste instantie word vooral ingezet op coachen van leidinggevenden bij transfer en toepassing van het geleerde uit de opleiding binnen het dagelijks werk op de post. Daarnaast is er veel aandacht voor teamcoaching. Bijzonder is dat een deel van het team in 24 uurs dienst werkt en anderen niet, dat geeft een speciale teamdynamiek.
Onder invloed van Corona is de aanpak op punten aangepast en de doorlooptijd verlengd.
Het project is formeel afgerond. De intrinsieke wens om zich verder te ontwikkelen leidt tot aanvullende ondersteuningsvragen op de posten. Het doorzetten van de ingezette verandering gebeurt van binnenuit. In het kader van de overdracht wordt door ons een toolset ontwikkeld.
Enkele van de door de opdrachtgever onderschreven resultaten van belang voor de organisatieverandering:
Q-concepts is een middelgrote accountant, adviesbureau en interim dienstverlener in de financiele sector. Ze heeft een sterke niche te pakken door zich uitsluitend te richten op bedrijven met minder dan 100Miljoen omzet. Het bureau groeit sinds haar oprichting flink en breidt uit naar Zuid- en Noord-Holland; Limburg en Gelderland. Niet verrassend dat Q-Concepts zes jaar op rij een FD-Gazelle award ontving.
Help ons om te zorgen dat we intern voldoende professionaliteit ontwikkelen en doorstroom genereren richting managementrollen.
Vanaf 2015 ontwikkelde Forzes samen met het MT een drietal doorgaande leerlijnen onder de naam Q-Academy. Deze worden ook door Forzes verzorgd. Kenmerken was de inzet van een tool voor digitale ondersteuning van leren in en op het werk.
Ieder van de vier edities van de leergang leverde talent voor morgen op. Soms verrassend. Soms ook niet. De afronding van iedere leergang leverde een gesprek op partnerniveau op. Hoe investeren jullie verder in jullie talenten?
De Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) heeft tot doel "goede en voldoende bedrijven voor stages vinden". De SBB heeft daartoe 230.000 leerbedrijven in haar portefeuille. Deze leerbedrijven leveren jaarlijks stageplekken voor zo'n 511.000 mbo-leerlingen.
De SBB maakt in 2018 een proces van organisatieontwikkeling door om geleidelijk het ‘click-call-face’ bedieningsconcept te omarmen. Ook de rol van de adviseurs die de leerbedrijven accrediteren en professionaliseren zou gaan veranderen. Waar zij de grote accounts eerst op vestigingsniveau bedienden, werd vanaf 2018 ingezet op overeenkomsten met het hoofdkantoor en structurele audits op de vestigingen.
Aan Forzes werd in 2017 gevraagd om te helpen om een leergang vorm te geven en te verzorgen voor de 32 adviseurs die de rol van adviseur grote accounts op zich zullen nemen. “De brug bouwen terwijl we erop liepen”, zo keek Forzes en SBB terug op dit proces. We hebben adviseurs verleid om te beginnen de grote accounts te bedienen alsware alle processen, processen, procedures en tools al klaar. We zijn met hun leidinggevenden overeengekomen om hun prestatiedoelen voor de duur van de opleiding te percipiëren als ‘leer’prestatiedoelen. Wél geformuleerd en gewaardeerd, géén consequent bij niet behalen.
Gedurende de periode oktober 2017 en december 2019 worden in twee edities van de leergang in totaal 45 adviseurs begeleidt. In de nasleep van de eerste leergang oogst Forzes de ervaringswijsheid van de adviseurs tot een accountproces in 7 fasen. Waarbij iedere fase bestaat uit stappen, tools en benodigde expertise. Forzes bouwde voor SBB een ‘proof of concept’ van een systeem voor prestatieondersteuning in het werk, draaiend op mobiel, tablet of computer.
De tweede editie van de leergang wordt blended opgezet. Studie vooraf in de blended leeromgeving. Bijeenkomsten waarbij de ontmoeting met grote accounts én het gestructureerd collegiaal leren centraal stonden. Tevens is Forzes op afroep beschikbaar voor ‘live’ coaching tijdens ontmoetingen met grote accounts.
In 2020 staat de sociale leeromgeving open voor de nieuw te benoemen adviseurs grote accounts.
In zogenaamde talentplannen legden adviseurs hun intentie voor kennis- en gedragsontwikkeling vast én formuleerden zij hun eigen ‘leer’prestatiedoelen. Medio 2018 begint deze aanpak haar vruchten af te werpen. Adviseurs sluiten de eerste overeenkomsten af met hun accounts.
Evert Pruis schreef er op LinkedIn een blog over
Het ministerie van Justitie & Veiligheid en de 79 Gemeenten van Brabant en Zeeland bundelen de krachten bij het bestrijden van ondermijnende criminaliteit. De samenwerking in het veiligheidsdomein moet en kan beter. Men wil als effectieve 1-Overheid optreden. Het programmabureau stimuleert, ondersteunt en jaagt aan. Partners voeren uit. Actieprogramma's op thema's hennep, criminele motorbendes, synthetische drugs en bestuurlijke weerbaarheid.
Help het programmabureau met advies en procesinterventies bij het vormgeven en monitoren van de complexe netwerksamenwerking tussen onder andere politie, OM, belastingdienst, RIEC, gemeenten, en ook private partijen.
Forzes adviseerde over het versterken van effectieve samenwerking, programmatisch- en projectmatig werken en verandercommunicatie. Daarnaast faciliteerde Forzes een flink aantal teambijeenkomsten en heisessies. Forzes ontwikkelde een systeem voor monitoring van programmaresultaten over de verschillende deelnemende organisaties heen. Van veel leidinggevenden is het drijfverenprofiel onderzocht en teruggekoppeld. Forzes introduceerde het gebruik van storytelling als manier om ook minder harde resultaten aantrekkelijk te presenteren. Periode: 2014 tot 2017.
Meer bewustzijn van belemmeringen van de samenwerking op het niveau van doelstellingen, cultuur, en gedrag. Het ontwikkelde dashboard speelde een belangrijke rol bij het versterken van de resultaatgerichtheid en het signaleren van knelpunten en voorbeelden in de samenwerking aan stakehoders. Het programmateam is minder vanuit macht/dwang gaan werken en meer op basis van een resultaatgerichte dialoog.
Goede prestaties vragen om uitmuntend samenwerkende teams. Die bouw je niet in één dag. Het gaat om ruimte, aandacht, leiderschap. Alleen gaat sneller, samen kom je verder. Soms loopt het stuk. Dan moet je werken aan vertrouwen: lef van binnen met hulp van buiten.
Teams zijn in toenemende mate de organisatorische eenheid waarmee organisaties het verschil maken. Hun uitdaging? Wendbaar, multidisciplinair complexe vraagstukken oplossen. Resultaten boeken en tot innovatie komen. Dat vraagt om intensieve en professionele samenwerking binnen het team en tussen teams. Binnen en buiten de organisatie.
Dat doet een beroep op het vermogen tot samenwerking van teams en teamleden. En op leiders die gericht zijn op het helpen ontwikkelen en borgen van dat vermogen. Het verbinden van teamontwikkeling aan leiderschap is in onze ogen cruciaal. Leiderschap ter ondersteuning van (op) het team en leiderschap in het team.
Teamontwikkeling is kansrijker na een gedegen én gedragen diagnose. Teamontwikkeling vraagt gedurende langere tijd doorlopend aandacht en tijd, van de leider en van teamleden. Eén interventie is géén interventie. Forzes nodigt teams uit om in co-creatie met de teamcoach en in dialoog met hun stakeholders hun focus, ambitie en aanpak voor de teamontwikkeling te formuleren. Zij zijn daarmee zelf eigenaar.
Teams ontwikkelen vooral zichzelf. Niet alleen op speciale (off-the-job) teamontwikkelbijeenkomsten, maar juist in het werk (on-the-job) aan de hand van betekenisvolle teamopdrachten met opdrachtgevers uit het hogere management. De teamleider waardeert, stimuleert en corrigeert waar nodig en ontwikkelt zich als transformationeel teamleider.
De teamcoach biedt een werkstructuur (geen keurslijf!) die het team in staat stelt om op succesfactoren voor teamwerk de verdieping te zoeken. Hierbij maakt hij o.a gebruik van het gedachtengoed van bekende auteurs zoals Patrick Lencioni, Amy Edmondson, Kuipers en Groeneveld, Martijn Vroemen en Karin Derksen. We werken met een tiental teamontwikkelpunten. Lees hieronder meer over onze visie en aanpak.
Werk wordt complexer; de werkdruk neemt toe en samenwerkingsverbanden kennen een minder vaste, dynamische samenstelling. Dat vraagt om een meer dienende, coachende en faciliterende rol van leidinggevenden en meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap voor gezamenlijk resultaat en proces van teamleden. Ons motto? “Een team zonder koers maakt geen kans”.
Om bij de start van en tijdens de teamontwikkeling de situatie in het team in kaart te brengen maken we gebruik van onze eigen teamscan. De scan bevordert het inzicht in teamfunctioneren door het teruggeven van geaggregeerde beelden van de individuele teamleden en helpt bij het objectiveren, versnellen en verdiepen van het gesprek over gedrag dat bijdraagt aan goed/ beter functioneren van een team. De afname wordt nabesproken door een gecertificeerde teamcoach.
De Forzes Teamscan rapporteert op vijf factoren voor teamfunctioneren:
Deze factoren geven een afgewogen eerste indruk van zowel de prestatiegerichte als de relatiegerichte aspecten van teamfunctioneren.
De Forzes Teamscan (FTS) helpt teams om kritisch in de spiegel te kijken en met begeleiding versneld en verdiept in gesprek te gaan over succesbepalende thema’s.
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.
Een ervaren teamcoach kan helpen. Bijvoorbeeld om een vastgelopen team weer op gang te krijgen of om een team versneld tot groei en prestaties te (ver-)leiden. Onze aanpak begint met ‘lef’. Er is lef voor nodig om als team écht eerlijk te zijn of waar je staat en waar je samen heen wilt.
Opdrachtgevers investeren in teamcoaching omdat ze zien dat goed presterende, lekker draaiende teams het verschil maken. Tijdelijke teams in projecten of programma’s, maar ook vaste teams in de lijn. Op allerlei niveaus is er is behoefte aan reflectie op teamfunctioneren en grip op groei en ontwikkeling.
Samenwerken
Kennisdelen
Eigenaarschap
Persoonlijk leiderschap en eigen verantwoordelijkheid
Werken vanuit vertrouwen
Werken op basis van resultaatverantwoordelijkheid
Optimaal gebruikmaken van talenten.
Fundament: we werken aan onderling vertrouwen
Aspiratie: we leggen de teamleden voor tot welk teamontwikkelniveau ze willen groeien
Scan: we gebruiken de teamscan op zoek naar sterktes en verbeterpunten
Interventies: we gaan we aan de slag op basis van 10 ontwikkelaspecten. Zowel op teamniveau als voor individuen. Geen teamontwikkeling zonder individuele verantwoordelijkheid.
Bijvoorbeeld met de volgende werkvormen:
10 Ontwikkelaspecten
Hieronder staan de ontwikkelaspecten die we met het team kunnen oppakken. De interventies bij ieder van de ontwikkelaspecten kunnen online of face-to-face zijn. Online sessies zijn maximaal anderhalf uur en worden afgewisseld met telefonische werkwandelingen en groepswerk.
Als leidinggevende, teamlid, of betrokken professional wil ik graag dat dit team (weer) gaat vliegen. Dat alle leden zich scharen achter de opgave waar ze voor staan. Dat ze snappen dat er meer is dan inhoud en operationele druk. Dat ze investeren in hun individuele groei en dat van het team (en dat ze dat zien als vrijwel hetzelfde).
Ik zoek verheldering en objectivering over teamfunctioneren, maar heb tegelijkertijd weinig tijd voor oeverloze bespiegelingen. Ik snap dat het van betrokkenen vraagt om zich kwetsbaar op te stellen en lastige gesprekken en momenten aan te gaan of te verduren dat ze hun zin niet krijgen.
Ik zoek bijvoorbeeld antwoord op een of meer van de volgende vragen;
Kijk, dat zijn nu vragen waar ook wij van Forzes warm voor lopen. Gelukkig hebben we er ruime ervaring mee.
Investeer in individuele groei en die van het team
Als teamcoach versta ik mijn vak. Ik beweeg me makkelijk in groepen. Ik stem af op wat teams nodig lijken te hebben. Ik werk aan het onderhoud van mijn kennis en vaardigheden. Ik ervaar een (goedbedoelde) druk om mijn teaminterventies zo weinig mogelijk ten koste van operationele inzet te laten gaan.
Ik zoek manieren om mijn inzet te versnellen en verdiepen. Ik zoek ook collega’s om ervaringen mee uit te wisselen. Ik wil echter niet in een keurslijf, ik hou niet van goeroes en krijg de kriebels van de gedwongen winkelnering die vaak gekoppeld is aan certificering voor methoden en instrumenten.
Ik zoek eigenlijk antwoord op een of meer van de volgende vragen:
Hoe overtuig ik mijn opdrachtgevers van het belang van (tijdig) investeren in teamontwikkeling?
Hoe kan ik met zo weinig mogelijk tijdverlies de mening van teamleden over het team ophalen?
Hoe richt ik de dialoog over teamontwikkeling op de punten die er het meest toe doen?
Hoe combineer ik de voordelen van nieuwe media en online werken met de zorgvuldigheid van maatwerk interactie on-the-spot?
Hoe weet ik of ik volgens de laatste inzichten te werk ga?
Kijk, dat zijn nu het soort vragen waar we samen met de coaches in ons netwerk steeds verder mee proberen te komen. Forzes is geen ‘instrumentenclub’. Instrumenten zoals de Teamscan zijn voor ons altijd aanleiding voor een goed gesprek over groei, verandering en ontwikkeling.
Op weg naar onze eigen groei zoeken we mekaar regelmatig op binnen ons netwerk. Onze expertisecirkel teamcoaching richt zich op het verder professionaliseren van de coaches. Ze staat open voor netwerkgenoten én teamcoaches uit de organisatie van opdrachtgevers. Zodat we elkaar grenzeloos kunnen verrijken. Delen is vermenigvuldigen. Laat je inspireren!
UWV Sociaal Medische Zaken (SMZ) Glederland wil aanscherping van houding en gedag vanuit het MT in de richting van resultaatverantwoordelijke teams.
Help het MT bij een cultuuromslag richting resultaatgericht werken. Zorg in ieder geval voor bewustwording en voorbeeldgedrag vanuit staf en lijn.
Forzes heeft in dit tweejarig project heel gericht de combinatie gezocht van de harde, resultaatgerichte, en de zachte kant, die gaat over onderliggende overtuigingen die de verandering stimuleren of juist belemmeren. Op centraal niveau zette een stuurgroep de grote lijnen uit en lokaal werden projectgroepen geveormd die ontwikkelactivitient ontplooiden, dicht op het werk. Het traject omvatte merdere interventies waaronder meerdere groepsbijeenkomsten.
In 2 jaar is een enorm verschil gemaakt voor dit district. Zo zijn er grote stappen gemaakt in het laten functioneren van het managementteam als een resultaat verantwoordelijk team en trekken staf en lijn op de diverse locaties heel bewust samen op in het gesprek met de medewerkers wat meer duidelijkheid en daarmee rust geeft. Het MT kan zelf verder omdat het gedachtegoed stevig verankerd is in de nieuwe manier van werken.
‘Als we elkaar nou maar eens goed de waarheid kunnen zeggen, dan zou ons team een stuk beter functioneren.’ Op zoek naar betere resultaten of een gezondere werksfeer beluister ik in teams en organisaties steeds vaker de roep om een aanspreekcultuur.
Wonen Limburg is misschien wel de meest ambitieuze woningcorporatie van Nederland. Duurzaam leren en ontwikkelen op en om de werkplek staan centraal in het personeelsbeleid. Het management wil in 2018 nóg strakker sturen op de aansluiting tussen strategie en operationele aansturing. Daarnaast introduceert men een nieuw beoordelingssysteem. Frequenter, meer resultaatgericht en meer gericht op zelfsturing.