Werken aan een aanspreekcultuur? Spreek niet aan!

Werken aan een aanspreekcultuur? Spreek niet aan!

‘Als we elkaar nou maar eens goed de waarheid kunnen zeggen, dan zou ons team een stuk beter functioneren.’ Op zoek naar betere resultaten of een gezondere werksfeer beluister ik in teams en organisaties steeds vaker de roep om een aanspreekcultuur.

Modellen over professionele cultuur en teamwork (bijvoorbeeld Lencioni) onderstrepen het belang van constructieve confrontatie en feedback. Als je een topteam wilt worden, dan moet je elkaar bij de les houden en dus aanspreken. De praktijk blijkt echter weerbarstig.

Feedback vertrouwenwekkend? Iedereen kent de problemen in organisaties en teams om de feedback-daad op een goede wijze bij het woord te voegen. Het lijkt nog niet zo makkelijk om je medewerkers, je collega’s, laat staan je leidinggevende aan te spreken. In een managementteam dat ik onlangs op een heidag mocht begeleiden bleek ‘elkaar aanspreken’ ook een issue. Aanspreken bleek voorbehouden aan de teamleider. Die dat dan vervolgens ‘heel duidelijk’ doet. Met opnieuw een knauw in het onderlinge vertrouwen als gevolg.

Aardig of eerlijk? Ik vroeg teamleden bij de intake of ze liever aardig of eerlijk zijn. ‘Liefst beide!’ Toen ik ze vroeg een van beide te kiezen, kozen ze allemaal heel sociaal wenselijk voor eerlijk. Wel zo professioneel, toch? Maar ook eerlijk? Een van de leden uit het team fluisterde me in de vertrouwelijkheid van het herentoilet heel eerlijk toe: ‘Nou, in de dagelijkse praktijk ben ik toch maar liever aardig dan eerlijk …’.

Geef geen feedback. Vraag het. Als het ondanks trainingen Feedback geven dan toch zo lastig blijft, hoe kunnen we dan wel werken aan een professionele cultuur waarin mensen elkaar versterken, aansporen en corrigeren? Ik pleit voor een alternatieve route: geen ongevraagde feedback meer geven, maar ongevraagd feedback vragen. Werk aan een klimaat waarin mensen op zoek gaan naar feedback. Laat mensen feedback vragen aan collega’s, aan hun medewerkers en aan hun leidinggevende. En vooral: begin daar zelf mee. Niets werkt beter voor het versterken van onderling vertrouwen dan je open stellen voor het advies van je gesprekspartner.

De onderstroom boven. Het bovengenoemde managementteam gaf ik op de team-tweedaagse als eerste opdracht om in anderhalf uur drie gesprekken te voeren met collega’s met wie de relatie ‘best spannend’ was en naar wie ze oprecht nieuwsgierig waren. ‘Vraag feedback aan je collega op jouw functioneren als collega MT-lid, ga niet in discussie, vraag door, wil weten hoe de ander jou ziet.’ Na anderhalf uur had ik als teamcoach de grootste moeite ze uit de intense gesprekken los te rukken. De reacties in een notendop: ‘Dit was héél waardevol, zo kan het dus ook.’

Feedback als warm kunstje. Wanneer je in jouw organisatie een effectieve, professionele aanspreekcultuur wilt, toon dan voorbeeldgedrag door collega’s, boven- en ondergeschikten oprecht om feedback te vragen. Ontvang complimenten én kritische noten. Vraag door als je gesprekspartner echt geen verbetersuggesties heeft. Verbaas je over het effect. Je gesprekspartners zullen jou ook om feedback gaan vragen. En zij waarschijnlijk elkaar ook. Als ‘willen leren’ en ‘feedback willen ontvangen’ een normaal verschijnsel is geworden, dan is feedback geven een koud kunstje geworden. Of beter: een warm kunstje. Ik wens je veel aanspraak!

Volg ons